O recrutamento e seleção deixou de ser apenas uma atividade operacional para se tornar parte estratégica da gestão de riscos nas organizações. A alta rotatividade de funcionários, que gera custos diretos e indiretos, tem levado empresas a revisar seus critérios de contratação e a buscar maior previsibilidade nas escolhas.

Um levantamento realizado a partir de dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), divulgado pelo portal Panrotas, revela que o Brasil lidera o índice de rotatividade de funcionários no mundo, com 56% de turnover, superando países como França (51%), Bélgica (45%) e Reino Unido (43%).

Esse cenário é agravado pelo desafio em encontrar mão de obra: pesquisa da Manpower Group, publicada pela Exame, aponta que o Brasil registrou 80% de dificuldade na contratação de talentos.

Quando o processo falha, o impacto atinge diretamente a saúde financeira e a sustentabilidade do negócio. Um estudo da Sólides, divulgado pela CartaCapital, aponta que 53% dos líderes empresariais admitiram ter contratado profissionais inadequados em 2025, sendo que 61% destas contratações equivocadas estavam relacionadas a comportamentos incompatíveis com as funções.

De acordo com João Almada, sócio da Dartz Ideal Recruitment, o mercado começou a entender que um erro na seleção gera um impacto severo na lucratividade. “Além das despesas diretas com rescisões, a empresa precisa investir em novas frentes de recrutamento. Com o turnover alto, esses gastos com constantes interrupções e novos treinamentos podem dobrar ou triplicar, desequilibrando o fluxo de caixa”, afirma.

Gabriela Biojone, também sócia da empresa, complementa que os danos vão além do bolso, prejudicando a consolidação da cultura organizacional. “Quando o time está em eterna mudança, torna-se difícil criar raízes e alinhar processos a longo prazo”, reforça.

Para a executiva, contratações desalinhadas geram baixa performance, ruptura de equipes e até exposição em temas sensíveis como compliance. Por isso, o recrutamento passou a incorporar uma visão mais analítica e preventiva, atuando como um mecanismo de mitigação de riscos.

A persistência desse cenário acende um alerta sobre a necessidade de maior integração interna. Biojone pontua que, mais do que um gargalo isolado do RH, a rotatividade elevada e o baixo engajamento de novos contratados costumam refletir uma falha sistêmica entre a liderança e a estratégia do negócio, resultando em análises técnicas ou comportamentais superficiais.

Para tornar o processo mais assertivo, João Almada aponta que o uso de ferramentas orientadas a dados é fundamental. “A inteligência artificial (IA) tem contribuído para processar grandes volumes de informações e identificar padrões, mas deve atuar como suporte, e não substituta”, explica.

O empresário acrescenta que outras metodologias incluem assessments para avaliar o perfil psicológico; entrevistas por competências, focadas em evidências reais de desempenho; e business cases, que testam a resolução de problemas em tempo real. “Essas ferramentas reduzem a subjetividade”, destaca.

Para o futuro, a expectativa é que a tecnologia permita que as seleções ganhem escala, refinando o cruzamento de dados comportamentais e técnicos. No entanto, o fator humano continua soberano.

“A grande inovação não é a tecnologia por si só, mas a capacidade de compreender o momento organizacional e traduzir a cultura da empresa em decisões de contratação mais sustentáveis”, conclui Gabriela Biojone.

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