ECONOMIA
Engaja Brasil abre acesso gratuito para investimento social
ECONOMIA
Em um período estratégico para a destinação de recursos por meio das leis de incentivo fiscal, a Engaja Brasil lança seu novo site e apresenta uma evolução em seu modelo de negócio: empresas passam a acessar gratuitamente a plataforma para conhecer e investir em projetos sociais, sem pagamento de anuidade ou taxa de adesão. A iniciativa busca ampliar a participação das empresas no investimento social, preservando 100% dos recursos destinados aos projetos e fortalecendo a governança das organizações responsáveis por sua execução. Mais do que avaliar projetos, a Engaja Brasil analisa e apoia quem está por trás deles. Todas as OSCs passam por Due Diligence reputacional, permitindo que as empresas conheçam melhor as organizações responsáveis pela aplicação dos recursos e tomem decisões de investimento mais informadas, com maior transparência e melhor compreensão dos riscos envolvidos. O modelo mantém um diferencial adotado desde o lançamento da plataforma: 100% dos recursos investidos permanecem nos próprios projetos, sem cobrança de comissão das organizações da sociedade civil (OSCs). As empresas que desejarem poderão realizar uma contribuição facultativa, adicional e independente dos recursos destinados aos projetos sociais, calculada conforme o volume investido, com percentuais decrescentes de 10% a 2%. Dessa contribuição, 25% serão destinados aos serviços de acompanhamento prestados às empresas e 75% ao fortalecimento institucional das OSCs, à transparência, à capacidade de gestão das organizações apoiadas e ao desenvolvimento do ecossistema social, incluindo iniciativas de governança, gestão de riscos, integridade e práticas socioambientais. A aplicação dos recursos seguirá critérios definidos pela Engaja Brasil, com mecanismos de acompanhamento e transparência. A proposta busca responder a três desafios do investimento social privado: reduzir riscos para as empresas, potencializar o impacto dos projetos e construir relações de confiança com organizações sociais. “Precisamos repensar os modelos de mercado que remuneram intermediários com um percentual dos recursos destinados aos projetos sociais. Esses recursos fazem falta na ponta, onde o impacto acontece. Na Engaja Brasil, defendemos que 100% do investimento permaneça no projeto. E queremos ir além: não basta financiar uma iniciativa, é preciso fortalecer a organização que a executa. Quando a empresa investe com governança e contribui para a sustentabilidade das OSCs, construímos um impacto social mais consistente e duradouro”, afirma Cristiane Almeida, fundadora e CEO da Engaja Brasil.
Experiência com empresas e OSCs impulsionou a evolução do modelo
A evolução do modelo reflete a experiência da Engaja Brasil na aproximação entre organizações sociais e potenciais investidores. Em agosto de 2026, a organização realizou o Engaja Conecta | Pitch Night, iniciativa que recebeu mais de 110 inscrições e apresentou quatro OSCs selecionadas a representantes do ecossistema de investimento social. A experiência reforçou uma necessidade identificada pela organização: mais do que encontrar projetos alinhados às suas estratégias de investimento, os investidores sociais buscam confiança na governança, na capacidade de execução e na transparência das organizações apoiadas. “Nossa experiência de aproximação entre empresas e OSCs mostrou que o desafio não é apenas encontrar bons projetos. As empresas precisam de confiança para investir, e as organizações precisam de condições para fortalecer sua gestão. O novo modelo da Engaja Brasil foi estruturado para responder às duas necessidades”, destaca Cristiane.
Investimento social com governança e fortalecimento institucional
O novo modelo está estruturado em três objetivos: • Reduzir riscos do investidor social por meio de critérios de governança, integridade, transparência e Due Diligence; • Potencializar o impacto social, fortalecendo a capacidade de gestão e a sustentabilidade das OSCs; • Construir relações de confiança entre empresas e organizações sociais por meio de processos transparentes e compromissos de longo prazo. A proposta permite que as empresas contribuam diretamente para o desenvolvimento institucional das OSCs apoiadas por meio de jornadas de qualificação que incluem autodiagnóstico ESG/GRC, capacitação, planos de melhoria e, conforme a modalidade, verificação independente e certificação.
Empresas recebem reconhecimento pelo compromisso com a transformação social
As empresas que optarem pela contribuição poderão conquistar o selo “Investidor Engajado na Transformação Social”, nas categorias Bronze, Prata, Ouro e Diamante, conforme o volume investido e o número de organizações qualificadas apoiadas. O reconhecimento considera investimentos sociais com ou sem incentivo fiscal e valoriza empresas que contribuem não apenas com projetos, mas também com o fortalecimento das organizações responsáveis por sua execução. O modelo não prevê anuidades obrigatórias nem cobranças adicionais pela evolução de categoria do selo.
Chamamento 2026: inscrições gratuitas até 31 de outubro
Paralelamente ao lançamento do novo modelo, a Engaja Brasil está na reta final do Chamamento 2026, voltado a OSCs com projetos incentivados aprovados, vigentes e disponíveis para captação. A participação é gratuita e não exige associação à Rede Engaja Brasil. As organizações selecionadas poderão integrar o portfólio de projetos apresentado a potenciais investidores sociais, sem adesão automática à rede de membros. As OSCs interessadas também poderão participar das jornadas de fortalecimento institucional oferecidas pela organização. As candidaturas passam por análise de elegibilidade, Due Diligence reputacional e avaliação de aderência às oportunidades de investimento social. A seleção não garante apresentação a empresas ou captação de recursos.
Chamamento 2026: https://engajabrasil.org.br/chamamento/index.html
Para conhecer o novo site, basta acessar: https://engajabrasil.org.br/novosite/index.html
ECONOMIA
Atrair e reter talentos? Benefícios para além do clichê
Atrair e reter talentos. As duas palavras aparecem juntas com tanta frequência, pelo menos nas conversas de RH, que às vezes ficamos com a impressão de que uma caminha de mãos dadas com a outra. A realidade do trabalho não costuma ser tão simples.
O Workmonitor 2026, da Randstad, dá um ponto de partida. O que atrai é o salário, citado por 89% como fator de atração para uma nova vaga. O que faz alguém ficar é outra coisa: o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, apontado por 45% como principal motivo para permanecer na função atual.
A diferença não é acaso. Salário é o que se enxerga de fora, um número que o candidato compara antes de conhecer a empresa. Equilíbrio só se descobre de dentro, e cada pessoa mede com a própria régua. O que atrai é visível; o que retém é vivido.
A receita parece simples: pague bem para atrair, ofereça equilíbrio para reter. É o tipo de conclusão que fecha bem uma apresentação de RH e empurra as decisões difíceis para segunda-feira. Porque na segunda alguém vai ter que dizer quanto é “pagar bem”, em um mercado que não é transparente e numa folha que carrega anos de decisões antigas, onde mudança de patamar não acontece por decreto. E vai ter que dizer o que “equilíbrio” significa naquela empresa, para aquelas pessoas.
E essa pergunta é traiçoeira, porque a resposta não fica parada. Equilíbrio é um alvo móvel.
Um pequeno experimento mental ajuda a entender por quê. Imagine voltar a 2019 e contar ao seu “eu” daquela época que hoje você trabalha de casa duas vezes por semana. Para quem enfrentava horas de trânsito todos os dias, a notícia soaria como presente. Agora faça a mesma proposta a alguém que passou os últimos anos totalmente remoto. Dois dias em casa viram três dias de deslocamento obrigatório, e o presente vira retrocesso. A oferta é idêntica. O que ela vale para cada pessoa, não. E a régua vai continuar se movendo.
Não quero dizer com isso que equilíbrio não seja fundamental. Ele é, assim como a remuneração justa, o horário decente e as férias que a lei garante. Mas isso é o piso: o que qualquer profissional precisa para ficar de pé. Não é a casa onde o talento se desenvolve. O erro é acreditar que construir o piso encerra o trabalho.
Esse deveria ser o objetivo: construir casas onde o talento se desenvolve. Isso passa por liderança, aprendizado e perspectivas de crescimento. Os benefícios entram numa parte dessa construção: as condições que oferecemos para a pessoa trabalhar e organizar a própria vida. Para acertar nessa parte, precisamos conhecer de verdade quem trabalha conosco. O que essa pessoa precisa, em que contexto, e de que jeito faria sentido oferecer.
Eu começaria por uma pergunta simples: qual dificuldade concreta da vida desse colaborador conseguimos ajudar a resolver? Para um é a empresa pagar o táxi nos dias de chuva em São Paulo (o tal auxílio mobilidade). Para outro é a internet que não deixa a reunião picotada. Para um terceiro a diferença está mesmo na alimentação. O benefício certo é o que encontra uma necessidade real e ela muda de pessoa para pessoa, na mesma equipe, inclusive.
Um aviso, porque nem tudo é caso de benefício. Se a liderança manda mensagem às onze da noite e espera resposta antes do café, não existe aplicativo de bem-estar que dê conta. O colaborador enxerga a contradição antes do RH. Benefício não compensa rotina ruim; no máximo, disfarça por uns meses. Antes de contratar a solução, vale conferir se o problema não está no jeito como a empresa cobra o trabalho.
Descobrir o que faz diferença exige perguntar e acompanhar. A Pesquisa de Benefícios 2025 da Robert Half mostra o tamanho da distância: 84% dos profissionais gostariam de escolher seus benefícios; só 21% podem. É aí que a flexibilidade ajuda. Não como mais opções distribuídas a esmo, mas como um jeito de acomodar necessidades diferentes dentro do mesmo orçamento e das mesmas regras, com a empresa aprendendo, mês a mês, o que sua gente de fato valoriza.
Pode até ser que na sua empresa o bom e velho vale-refeição baste para todo mundo. Se for o caso, ótimo (e raro). Só vale conferir se essa certeza é mais recente que os tickets de papel. Para todos os outros casos, plataformas de benefícios flexíveis como o PagCorp fazem diferença, desde que a empresa chegue a elas sabendo o que quer resolver e quais escolhas importam para a sua equipe.
Na próxima revisão do pacote, faça o teste, item por item: para quem isso serve e que dificuldade resolve? E se a resposta for “todo mundo oferece”, o que você tem não é uma política de benefícios. É uma lista.
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